20260703-PERSOLKELLY-中国2026年行业洞察报告_雇主招聘与留才趋势_14页_2mb

PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告总结

核心内容概览

本报告由 PERSOLKELLY 招聘团队基于亚太区十个市场的一线观察，聚焦中国在银行、金融与保险、工程与技术、医疗、生命科学与制药，以及信息技术与通信等四大核心行业的招聘与留才趋势。报告指出，随着技术变革、经济不确定性及行业监管趋严，人才需求正从传统岗位向“业务+技术”复合型能力转变，企业面临的挑战已从“找到人”升级为“找到合适的人并留住他们”。

主要观点与关键信息

1. 银行、金融与保险行业

• 复合型“Biz-Tech”人才需求旺盛：金融行业正加速数字化转型，对既懂金融又懂AI、大数据等技术的复合型人才需求激增。
• 风险与监管科技岗位紧缺：随着监管趋严，企业需要具备数据驱动监控、自动化合规及实时风险可视化的专业人才。
• 结构性人才短缺：学术体系未能跟上行业数字化发展，导致人才供给不足；同时，跨行业竞争激烈，技术人才被互联网和高科技企业吸引。
• 薪酬与职业发展成为留才关键：尽管稳定性受重视，但稀缺人才更看重薪酬竞争力与职业成长空间。
• 职业发展停滞与高压文化影响离职率：晋升路径不透明、KPI过严、工作强度大是导致人才流失的主要因素。
• 未来趋势：企业需转向以能力为驱动的人才体系，通过轮岗机制和双通道职业发展路径提升内部培养能力。

2. 工程与技术行业

• 战略工程岗位需求上升：能源转型、基础设施现代化、国防升级等国家战略推动了对高度专业化工程师的需求。
• “数字+物理”复合型工程师成为新趋势：具备机械工程能力与AI、数据分析等数字技能的人才尤为紧缺。
• 招聘周期延长与人才错配：企业对高端技术能力与领导力的双重需求超出市场供给，导致招聘周期延长。
• 薪酬与岗位定义不匹配：部分企业仍以历史薪酬水平作为基准，难以吸引国际经验人才。
• 未来策略：企业需投资内部人才培养、系统化再培训，并采用灵活用工模式以应对市场变化。

3. 医疗、生命科学与制药行业

• CMC与医疗AI岗位紧缺：生物制药、细胞与基因治疗、医疗AI等岗位因技术复杂性和监管要求而面临严重人才短缺。
• “完美候选人”困境：雇主对候选人技能、经验与领导力的要求过高，导致匹配困难。
• 领导力与文化影响留才：员工更重视领导力质量、文化契合度及清晰的职业发展路径，而不仅仅是薪酬。
• 未来方向：企业需建立透明的晋升机制、结构化的发展里程碑及持续的反馈机制，以提升人才吸引力与留存率。

4. 信息技术与通信行业

• 高端AI人才成为核心瓶颈：企业对能构建自主、自我修正AI系统的人才需求激增，而这类人才仍属稀缺。
• AI伦理与治理岗位重要性提升：随着监管趋严，具备法律、技术与战略复合能力的专业人才需求上升。
• 全球经验人才稀缺：广告科技、多国数据隐私合规等岗位对具备国际视野的人才需求强烈。
• 招聘逻辑需更新：企业需从“岗位导向”转向“结果导向精准招聘”，重视候选人解决未来AI挑战的能力。
• 未来策略：采用灵活用工、情景评估及战略前瞻能力评估，以增强人才吸引力与留存。

调查结果要点

• 最难招聘的职位：工程与技术专家（56%）、数据与AI人才（49%）、软件/科技岗位（45%）等。
• 主要招聘挑战：
  • 合格候选人短缺（81%）
  • 高薪资期望（71%）
  • 人才竞争加剧（47%）
  • 工作地点限制（33%）
• 员工离职主要原因：
  • 外部更高薪资（26%）
  • 缺乏职业发展机会（次之）
  • 工作与生活失衡、职业倦怠
• 留才策略：
  • 提供有竞争力的薪酬与福利
  • 建立清晰的职业发展路径
  • 营造积极文化与良好员工体验
  • 采用灵活用工与合同工模式
  • 加强雇主品牌建设

结论与展望

未来两年，企业将面临更复杂的人才市场环境。招聘成功的关键在于精准匹配人才能力与岗位需求，同时通过内部培养、灵活用工、文化塑造及雇主品牌建设来提升留才能力。企业需从“招聘”转向“培养与激励”，以适应不断变化的市场和技术环境。

关键策略建议

• 持续投资员工技能发展
• 提供全面且具有竞争力的员工价值主张
• 建立清晰且吸引人的职业发展路径
• 扩大区域/全球招聘范围
• 采用灵活且适应性强的人才与用工模式

注：本分析基于90名受访样本的趋势性洞察。