全球企業併購與人才留任調查報告_27页_1mb

2017年韋萊韆悦全球企業併購中人才留任研究總結

核心內容

本研究分析了2017年全球企業在併購過程中的人才留任策略，與2014年的調查結果進行比較，揭示了企業在留任計畫設計、獎勵方式與留任成功率之間的差異與趨勢。

主要觀點與關鍵信息

1. 留任計畫的普遍應用與成效

• 79%的收購方使用人才留任計畫，成功在留任期限內留住80%以上的目標人才。
• 留任計畫主要針對被收購方的管理層和對交易至關重要的員工。
• 被收購方的領導者是確認目標人群的最有效資訊來源。

2. 留任獎勵的計算方式與趨勢

• 留任獎勵的中位數：
  • 資深管理者（高階主管及其下一層主管）：年薪的55%（2017年），較2014年的**48%**有所上升。
  • 其他員工：年薪的31%（2017年），較2014年的**27%**有所上升。
• 總體預算規模下降：留任獎勵預算佔併購交易價格的比例從**1.9%降至1.0%**以下。
• 現金獎勵仍是首選：
  • 高階主管：**77%**的公司使用現金獎勵。
  • 其他員工：**80%**的公司使用現金獎勵。
• 股權獎勵比例下降：相比2014年，使用股權獎勵的公司比例有所減少。

3. 留任計畫的設計差異

• 高留任收購方：
  • 更傾向於挽留層級低於管理層但具關鍵技能的員工（61% vs 47%）。
  • 高階主管在簽署併購合約前即被要求簽署留任協議的比例達28%（低留任收購方為11%）。
  • 留任獎勵與交易利得無關，且更傾向於延遲支付（53%高管/61%其他員工）。
  • 目標獎勵值較低（高階主管中位數為50%年薪，其他員工為30%-35%）。
• 低留任收購方：
  • 更傾向於將獎勵給予高潛力或高績效的員工。
  • 留任計畫的績效條件較少，且支付方式較為靈活。
  • 目標獎勵值較高（高階主管中位數為70%年薪）。

4. 留任計畫的影響因素

• 收入水平與留任獎勵無直接關係：77%的非美商公司表示員工在交易時的收入水平不會影響留任獎勵價值。
• 留任協議的預算比例：
  • 超過一半的公司（51%）將留任協議預算控制在總收購價格的1%及以下。
  • 近2/3的留任協議成本由收購方完全承擔。
• 留任計畫的支付方式：
  • 近一半的公司在留任期滿時全額支付留任獎勵。
  • 只基於留任時間的協議最常見，且高管比其他員工需留任更長時間。

5. 留任失敗的原因

• 近一半的離職員工表示離職原因為新的組織文化不適。
• 被收購方的財務業績是留任獎勵支付的首要績效指標。

6. 留任策略的改進空間

• 調查參與者認為可以改進的地方包括：
  • 更早與被收購方溝通。
  • 提升員工對新組織文化的適應。
  • 關注高層人際關係與職涯發展前景。

7. 留任計畫的其他特徵

• 美商公司與非美商公司在留任計畫設計上有所不同：
  • 美商公司中，只基於時間的協議比例更高（高管57%、其他員工72%）。
  • 非美商公司中，高管為40%、其他員工為56%。
• 交易類型、規模、所有權結構與員工數等資訊對留任計畫設計也有影響。

結論

2017年的調查顯示，企業在併購中使用留任計畫已成為普遍做法，且現金獎勵仍是主要方式。然而，留任計畫的預算規模有所下降，且成功留任的關鍵在於選擇正確的目標對象、提前溝通以及設計合理的支付條件。企業需重視員工對新組織文化的適應，並透過高層人際關係與職涯發展來提升留任率。