人才是HR工作有效性的关键（英文版）_12页_509kb

总结：HR人才是实现HR效能的关键

核心内容

随着过去15年企业对人力资源（HR）职能的战略性需求不断增长，HR职能已从传统的事务性角色转向更深层次的业务伙伴角色。然而，尽管HR基础设施（如技术、流程和组织结构）得到了显著优化，HR人才的技能和能力却仍未跟上这种变化，成为影响HR效能的关键障碍。

主要观点

1. HR人才是战略职能的关键
   HR的效能不仅依赖于流程和技术，更依赖于HR人才的技能和能力。当前，HR职能需要具备战略思维、数据分析、项目管理等能力，而这些能力在许多组织中仍显不足。

2. HR职能的新需求
   企业领导者现在期望HR能够制定并执行与业务需求相匹配的人才管理策略，包括人才获取与保留、文化变革和领导力发展。这与过去HR主要关注事务性工作的角色大相径庭。

3. HR人才技能缺口显著
   多数HR领导者认为，缺乏业务导向的技能是HR效能的主要障碍之一。特别是在战略思维、业务策略和财务技能方面，HR人才的水平普遍较低。

4. HR人才发展面临多重障碍

   • 缺乏对HR职业发展的承诺
   • 对现有员工技能不足的容忍度高
   • 新员工仍缺乏必要的业务技能
   • HR领导者低估了关键业务技能的重要性
   • 缺乏系统性的专业培训和认证体系

5. 解决方案：三步法提升HR人才能力
   Mercer建议采用三步法来解决HR人才问题：理解所需技能、评估现有能力、开发HR人才。其中，Mercer的HR Capability Builder™ 是一个整合了评估、定位和发展的咨询方法。

关键信息

步骤1：理解所需HR技能和能力

• 确定未来3-5年HR职能所需的技能和能力。
• 建立基于业务需求的HR能力模型，涵盖领导力、协作、工作赋能和功能性技能四个类别。
• 每个类别中包含多个关键能力，如战略思维、业务洞察力、客户关系管理、数据分析等。

步骤2：评估HR能力

• 通过结构化面试、员工调查、评估中心和知识测试等方法，评估HR员工的现有能力。
• 识别个体和团队层面的能力差距，为后续发展提供依据。

步骤3：开发HR人才

• 根据能力评估结果，设计个性化和群体化的培训与发展计划。
• 可采用一对一辅导、小组培训、在线学习、专家合作等方式。
• 考虑引入外部资源或从其他部门调动人才，以填补关键技能缺口。

案例说明

某运输公司通过Mercer的HR Capability Builder™ 工具，重新定义了其HR职能模型，包括共享服务中心、专家中心和业务伙伴。Mercer帮助HR领导者识别了所需的核心能力，并评估了现有员工的能力水平。基于评估结果，公司制定了发展计划和辅导模型，显著提升了HR的响应能力和战略聚焦。

结论

HR职能的未来发展依赖于对HR人才的重视和投资。只有当组织将HR人才的发展与整体战略相结合，并通过系统评估与培训提升其能力，HR才能真正成为企业战略的有力支持者。这不仅有助于提升HR效能，也能够帮助企业更好地管理和发展其最重要的资产——人力资源。

附录：Mercer全球办公室列表