2018-2010VCPE从业人员薪酬调研，项目跟投机制众说纷纭_5页_201kb

2010年VC/PE从业人员薪酬调研总结

核心内容

2010年，清科研究中心发布了《中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系研究》报告，旨在深入分析中国VC/PE行业薪酬体系现状，探讨激励机制对人才留存和机构发展的影响。该报告通过市场调研与访谈相结合的方式，收集了大量从业人员的反馈，揭示了本土与外资VC/PE机构在薪酬结构、激励方式及跟投机制上的显著差异。

薪酬结构与特点

中国VC/PE机构员工薪酬主要由基本薪资和浮动薪资两部分组成：

• 基本薪资：反映员工的知识、技能与经验，但整体水平偏低，尤其在本土机构中，基本薪资与投资绩效的关联性较弱。
• 浮动薪资：包括年度奖金、项目奖金、项目退出收益分成、项目跟投收益等，激励功能较强。

本土与外资机构差异

• 外资机构薪酬体系更为成熟、系统，各项收入水平普遍高于本土机构。
• 本土机构多采用“低基本工资、高绩效工资”的激励制度，而国资背景机构则倾向于给予较高的基本工资，但与绩效挂钩较弱。

项目奖金

• 项目奖金是项目负责人在项目通过投资决策委员会审批后获得的激励性报酬。
• 在所有受访人员中，43.8%表示项目奖金不足投资金额的1.0%。
• 项目奖金激励功能较强，但整体比例偏低，未能充分体现对优秀人才的激励。

项目退出收益分成

• 根据《创业投资企业管理暂行办法》，VC/PE机构可以从已实现投资收益中提取一定比例作为对管理人员的业绩报酬。
• 在调研中，60.0%的受访者表示其在项目成功退出后获得的收益分成不足5.0%。
• **6.7%的受访者可以获得10.0% - 20.0%**的退出收益，且这类人员多来自外资机构。

项目跟投机制

项目跟投机制是VC/PE机构用来激励员工的一种方式，即项目负责人或团队以自有资金参与投资项目。

跟投机制分类

1. 强制跟投：要求投决会成员及项目投资经理必须以自有资金跟投。
2. 自愿跟投：分为两类：
   • 投资于基金：团队成员将自有资金注入基金。
   • 投资于项目：在基金中设定跟投比例和顺序。

机构与员工反馈

• 本土机构：超过半数允许员工参与项目跟投，且随着职位提升，跟投收入占比显著增加。
  • 分析师：跟投收入占比不足10.0%
  • 投资总监/合伙人：部分人跟投收入占比达40.0% - 50.0%，另有一半超过90.0%
• 外资机构：68.8%不允许员工参与项目跟投，允许跟投的人员中，跟投收入占比普遍不足10.0%

机制评价

• 支持者认为跟投机制有助于风险共担、利益共享，并能有效降低人员流动率。
• 反对者则认为跟投可能引发利益冲突，影响投资决策的客观性。

总结与建议

本次调研反映出中国VC/PE行业在薪酬激励方面仍存在不完善和不均衡的问题。外资机构在薪酬体系建设上更为成熟，而本土机构则在激励机制设计上尚有较大提升空间。项目跟投机制作为激励与约束并存的手段，其实施方式和效果因机构类型和文化背景而异。未来，本土机构应加强薪酬体系的公平性、竞争性与激励性，以更好地吸引和留住优秀人才。

关键数据汇总

项目	本土机构	外资机构
项目奖金占比	<1.0%（43.8%）	<1.0%（6.7%）
项目退出收益分成	<5.0%（60.0%）	10.0% - 20.0%（6.7%）
项目跟投机制允许率	>50%	31.2%（即非68.8%）
跟投收入占比（投资总监/合伙人）	40.0% - 50.0% 或 >90.0%	<10.0%

引用说明

本报告由清科研究中心发布，如需引用，请注明来源：清科研究中心，并将样报寄至：

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