中欧商业在线-2017中欧中基层管理者胜任力调研报告：中流砥柱的全景群像-2018-69页-6mb

中欧中基层管理者胜任力调研报告总结

核心内容概述

本报告基于2017年对中基层管理者的胜任力调研，构建了涵盖九大维度、54项行为特征的通用胜任力模型，并通过问卷调查与评估，分析了中基层管理者在不同行业、企业性质和规模下的胜任力现状。报告旨在帮助企业决策者和人力资源管理者更清晰地认识中基层管理者的能力结构，从而制定更有针对性的培养与发展策略。

主要观点

1. 创新变革维度是中基层管理者的集体瓶颈

• 得分最低：创新变革维度在中基层管理者合并数据及分项数据中均排名最后。
• 具体表现：在具体胜任行为中，创新变革能力得分最低，尤其是“公司业务调整时无法快速转变工作方向”和“持续关注和支持开发新产品”两项。
• 重要性：作为企业发展的第一动力，创新变革能力的提升是企业突破瓶颈的关键。

2. 沟通反馈和客户导向表现趋于成熟

• 得分较高：这两项维度在中基层管理者合并及分项数据中均排名靠前，仅次于品德素养。
• 具体表现：在具体胜任行为中，沟通反馈和客户导向得分较高，尤其是“及时收集、反馈与处理上下级及各方信息”和“高度重视客户提出的问题”。
• 建议：尽管表现稳定，但仍需加强向上沟通技巧和对客户需求的深入理解。

3. 战略执行能力在中层管理者中表现较弱

• 得分偏低：战略执行维度在中层管理者中得分最低，且在合并数据中也处于末位。
• 具体表现：中层管理者在“从全局角度理解行业发展及企业环境”和“设置与长期战略目标相关联的短期目标”等胜任行为中得分较低。
• 建议：需要提升战略理解与执行能力，增强资源整合与目标管理技能。

4. 团队协作与激励引领表现稳定，但计划管控能力较弱

• 得分中游：团队协作与激励引领在中基层管理者中表现稳定。
• 计划管控得分偏低：计划管控维度得分最低，尤其是在“快速诊断复杂问题根源”方面。
• 建议：需加强计划管控能力，提升执行力和资源调配效率。

5. 中层管理者较基层管理者更具自信，但学习成长维度得分偏低

• 得分差异：中层管理者在除学习成长外的其他维度均分略高于基层管理者。
• 学习成长得分偏低：中层管理者在“合理管理时间”和“自我职业规划”方面得分较低。
• 建议：需关注中层管理者的学习与成长动力，鼓励其持续提升自我能力。

6. 自我评估与上级评估存在显著差距

• 自我认知偏差：中基层管理者自我评估均高于上级评估，反映出可能存在自我认知偏差。
• 绩效反馈不足：上级对“标杆”管理者的评价中，品德素养、客户导向、学习成长等维度得分较高，而战略执行、创新变革等维度得分较低。
• 建议：需加强绩效反馈机制，提升管理者对自身能力的客观认知。

关键信息总结

行业差异

• 得分较高的行业：交通/物流/运输、服务业、制造/加工/生产。
• 得分较低的行业：教育/培训/咨询、金融/保险/银行/证券/投融资、房地产/建筑。
• 建议：不同行业对胜任力的需求差异显著，需结合行业特点进行针对性培养。

企业性质差异

• 合资企业得分最高：在品德素养、客户导向、激励引领等方面表现突出。
• 事业单位得分最低：在创新变革、战略执行等维度得分较低。
• 建议：不同类型企业在管理能力培养上应有不同侧重点。

企业规模差异

• 大型企业得分最高：5-10万员工的企业在多个胜任力维度表现最佳。
• 极小企业得分最低：少于300人的企业在战略执行和创新变革方面存在明显短板。
• 建议：企业规模对胜任力表现有显著影响，需根据不同规模制定相应的管理培训计划。

总结

中基层管理者是企业发展的中流砥柱，其胜任力直接影响团队绩效与企业成败。调研显示，品德素养、沟通反馈和客户导向表现较为成熟，而创新变革、战略执行和计划管控仍存在较大提升空间。不同行业、企业性质和规模的管理者在胜任力表现上存在显著差异，企业需根据具体情况制定相应的培养策略。同时，管理者自我评估与上级评价之间的差距提示企业应加强绩效反馈机制，以提升管理者的自我认知和能力发展。