同语-涉及LGBT的反就业歧视法比较研究-2015-16页_551kb

涉及LGBT群体的反就业歧视法比较研究总结

核心内容

本文通过比较研究六个国家和地区（美国、英国、南非、香港、澳门、台湾）的反就业歧视立法，分析其对LGBT群体的保护现状、法律框架、实施情况及司法实践，旨在为我国推动LGBT群体反就业歧视立法提供参考和启示。

主要观点

1. 立法保护模式

• 各国和地区均未出台专门针对LGBT群体的反就业歧视法，而是将其纳入现有反歧视法律体系中。
• 多数国家通过法律修正案或新法将“性倾向”、“性别认同”和“性别表达”作为禁止歧视的因素之一。
• 香港、澳门、台湾等地区与大陆地缘相近，其立法经验具有借鉴意义。

2. 法律框架与内容

• 香港：通过《性别歧视条例》及《残疾歧视条例》对LGBT群体提供有限保护，但性倾向未被明确纳入法律条文。
• 澳门：2009年修订的《劳动关系法》首次将“性取向”作为禁止歧视因素之一。
• 台湾：2008年修订的《性别工作平等法》将“性倾向”明确纳入反歧视保护范围。
• 美国：联邦层面无专门立法，但1964年《民权法案》第七章经法院解释后适用于LGBT群体，部分州有明确的反歧视条款。
• 英国：通过《平等法》（2010）将“性倾向”纳入禁止歧视范围，部分案例明确支持跨性别者的权利。
• 南非：是世界上首个在宪法中明确禁止基于性倾向歧视的国家，其《劳动关系法》和《就业平等法》也包含对LGBT群体的保护。

3. 司法实践与案件处理

• 各国法院在处理LGBT相关歧视案件时，普遍采用“性倾向”或“性别表达”作为法律依据。
• 部分案件因雇主对性倾向或性别表达的歧视而被判定违法，如南非的Artkins案和英国的Brooks案。
• 在一些案例中，法院也支持宗教组织的免责条款，但前提是该组织的歧视行为与职位要求密切相关。

4. 立法实施中的挑战

• 尽管有法律条文，但实施中仍面临诸多问题，如公众认知不足、缺乏专门机构、举证困难、企业政策未明确涵盖LGBT群体等。
• 一些地区如台湾和澳门，虽然法律有保护条款，但由于政府倡导力度不足，导致LGBT群体在职场中仍面临隐性歧视。

关键信息

1. 立法建议

• 我国应变革单性别保护的立法理念，纳入“性倾向”、“性别认同”和“性别表达”作为反就业歧视的保护因素。
• 建议采用综合式立法模式，将LGBT群体纳入《反就业歧视法》的立法框架中。
• 参考台湾2008年修订的《性别工作平等法》和2015年《反就业歧视法》（专家建议稿）的立法思路。

2. 司法解释与判例影响

• 美国法院通过Price Waterhouse v. Hopkins案扩大了“性别”定义，纳入性别表达和性别认同。
• 英国《平等法》对性别歧视的解释较为宽泛，可涵盖LGBT群体。
• 南非《宪法》及《劳动关系法》对性倾向歧视的禁止具有法律权威性。

3. 社会与文化因素

• 各国LGBT群体的法律保护程度与其社会文化背景密切相关。
• 在华人地区，由于社会对LGBT群体的接受度较低，歧视现象仍然普遍，且相关案件多以“残疾”或“性别”为由提起诉讼，性倾向歧视常被忽视。

4. 积极举措与机构设置

• 建议设立专门机构推动LGBT群体就业权利的落实，包括培训、宣传、投诉处理等。
• 政府应采取“暂行特别措施”等积极政策，以加速实现实质性的平等就业。

结论

我国应借鉴域外经验，推动反就业歧视立法向多元化方向发展，纳入“性倾向”、“性别认同”和“性别表达”等要素，同时加强法律宣传与执行力度，设立专门机构，提升职场对LGBT群体的包容与保护，以实现真正的平等就业权。