2014-11-17-德勤-人力资本咨询季刊_24页_3mb

报告摘要

本期《德勤人力资本咨询季刊》聚焦于企业人力资源管理的多个关键议题，包括长期激励机制设计、合伙人计划、业务剥离过程中的人力资源管理、共享服务中心选址策略、集团总部项目管理优化，以及打造“无法抗拒的”组织。这些主题反映了企业在不同发展阶段所面临的管理挑战与应对策略。

长期激励定义：通过将员工利益与公司利益绑定，实现对员工的长期吸引、保留和激励。
常见激励方式：
- 业绩股权：以业绩目标为基础，授予股权或股权收益权，适合盈利性好的公司。
- 长期分红权：授予员工对公司剩余利润的索取权，不涉及股权，适用于不希望稀释股权的公司。
- 虚拟股权：以账面价值或公允价值衡量，员工获得现金奖励，不影响公司股本结构。
- 长期奖金计划：设定长期业绩目标，奖金根据目标达成情况分期支付，适合国有企业和高管激励。
- 奖金银行计划：将奖金部分储蓄，用于未来绩效奖励，降低短期激励风险。
- 限制性股权：员工需满足条件后才能获得股权，但不能随意处置。
- 股票期权：员工在未来一定期限内以固定价格购买公司股份，适用于拟上市企业。
创新方案优势：
- 避免股份支付带来的利润影响。
- 降低员工所得税压力。
- 更贴近企业的实际激励需求。
风险与挑战：
- 退出机制不明确可能导致激励失效。
- 回购价格的确定存在争议。
- 政策监管不确定性可能影响方案实施。

案例对比：
- 爱尔眼科：核心人才作为合伙人股东，设立新医院并由公司或并购基金回购。
- 天士力：管理层通过有限合伙人方式参与定向增发，属于“定增式股权激励”。
创新模式分析：
- 避免传统激励方式的费用支出。
- 降低员工所得税压力。
- 更贴近企业实际需求，尤其是连锁经营模式。
潜在风险：
- 退出机制和回购价格需详细设计。
- 定增式激励面临政策审批不确定性。
- 可能引发对股价过度关注而忽视公司长期发展。

关键挑战：
- 员工转移方法选择：需考虑员工、卖方和买方三方利益。
- 关键人才留任：通过留任奖金、职业发展计划等方式保留人才。
- 员工沟通与体验管理：需建立清晰沟通渠道，避免员工情绪波动和流失。
德勤建议：
- 提前进行保密，减少员工焦虑。
- 与买方协商薪酬福利，确保公平性。
- 设计留任奖金，采用长期激励手段。
- 提供职业发展机会，增强员工归属感。
- 利用员工意见领袖，稳定团队情绪。

选址考量因素：
- 成本：低成本劳动力。
- 生产力：高效率运营。
- 稳定性：政治、经济、自然灾害等因素的稳定性。
全球趋势：
- 离岸：传统地点仍具竞争力，但新兴市场成本优势正在显现。
- 近岸：语言和文化相近，便于管理，适合中国等新兴市场。
- 岸上：适合初次尝试共享服务的企业，成本适中，风险可控。
德勤观点：
- 需要结合企业战略，综合权衡利弊。
- 建议采用矩阵式组织架构，提升协同效率。
- 建立清晰的管控界面，避免总部越权管理。

关键特征：
1. 有意义的工作：提供创新自主权和成长空间。
2. 卓越管理：注重员工发展、反馈和沟通。
3. 成长机会：提供培训、职业发展和岗位轮换机制。
4. 灵活有趣的工作环境：如弹性工作、福利制度、开放式办公等。
5. 值得信赖的领袖：建立信任关系，激发员工投入。
研究发现：
- 最佳雇主公司业绩表现优于市场平均水平。
- 员工敬业度不足是企业面临的重要挑战。
- 需要企业重视员工福祉，提升组织吸引力。

主编：胡玲博士/副总监，联系方式：lihu@deloitte.com.cn
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