国际战略研究中心-竞争，投资于人：保留美国国防企业的技术人员（英文）-2020.11-11页_830kb

总结：To Compete, Invest in People

核心内容

本报告探讨了美国国防体系在吸引和保留技术人才方面面临的挑战，并提出了相应的解决方案。随着现代战争和技术竞争的加剧，技术人才已成为国防能力的关键组成部分。然而，当前的国防体系在招聘、利用和培养技术人才方面存在诸多障碍，导致人才流失和效率低下。

主要观点

• 技术人才的重要性：技术人才，包括STEM（科学、技术、工程和数学）背景的专业人士，是国防现代化和竞争的关键资源。
• 当前挑战：国防体系在技术人才的招聘、利用和培养方面存在系统性问题，如冗长的入职流程、缺乏透明度、工具和资源不足、职业发展路径不清晰等。
• 文化与管理问题：国防体系的文化倾向于重视操作经验而非技术能力，导致技术人才在晋升和领导力发展上被边缘化。
• 管理倡导者的作用：管理倡导者（management champions）在推动技术人才发展和保留方面至关重要，他们能够打破官僚障碍，支持工具获取和职业成长。
• 数据与分析的缺失：当前缺乏系统性的数据收集和分析机制，使得难以准确评估技术人才的需求、流失原因及发展机会。

关键信息

1. 人才流失现状

• 入职流程问题：STEM专业人员在入职过程中面临长达八个月的流程，且受安全审查影响，可能导致人才流失。
• 工具与资源不足：许多STEM岗位缺乏必要的计算硬件、软件权限和数据访问能力，限制了其工作效率。
• 晋升路径狭窄：STEM专业人员在晋升至领导岗位时面临障碍，因为传统晋升体系更看重操作经验而非技术能力。
• 职业灵活性缺失：缺乏内部轮岗和外部培训机会，限制了技术人才的成长空间。

2. 人才管理现状

• STEM人员占比：联邦文职人员中，STEM人员仅占15.8%，而在国防体系中占比为21.1%。
• 领导层中STEM人员比例极低：在高级领导岗位（SES）中，STEM人员占比仅为0.3%，远低于整体联邦政府的0.6%。
• 薪酬非主因：尽管薪酬是影响职业选择的因素之一，但多数受访者认为，技术人才流失更多是由于缺乏发展机会和工具支持，而非薪酬问题。

3. 推荐措施

优先解决保留问题

• 收集更多数据：通过OPM和军方人员数据，全面了解当前STEM人才的构成、背景和需求。
• 定义未来STEM人才要求：明确STEM人才在国防体系中应承担的职能和所需技能。
• 引入STEM人才参与招聘：让现有技术人才参与招聘流程，以更准确评估候选人能力。
• 同步招聘与配备：在招聘的同时为新员工提供必要的技术工具。
• 持续培训与技能提升：为现有员工提供持续的数字技能培训，确保技术能力与时俱进。
• 扁平化技术等级结构：为技术人才提供晋升至高级职位的机会，如GS-14及以上级别。
• 重视技术领导力：培养技术人才成为领导力角色，并鼓励非技术领导者接触技术问题。

将STEM人才视为企业资源

• 集中管理技术人才：建立跨组织的技术人才池，促进资源共享与协作。
• 提供非机密工作机会：在安全审查期间，为技术人才提供非机密培训和项目参与机会。
• 组建跨领域团队：鼓励技术人才与非技术人员共同参与系统开发，促进知识共享与文化融合。
• 鼓励跨生态系统流动：通过实习、轮岗和交流项目，促进技术人才在政府、企业、学术界之间的流动。

结论

要实现国防体系的现代化和竞争力，必须将技术人才视为战略资产，并通过系统性的人才管理策略加以投资。这包括改进招聘流程、提供必要的工具与资源、创造灵活的职业发展路径，以及改变组织文化，重视技术能力。只有通过这些措施，才能有效解决技术人才流失问题，确保国防体系在21世纪的技术竞争中保持优势。