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报告摘要

总结：构建危机韧性工作队伍

核心内容

本研究探讨了在极端危机事件中，员工是否愿意返回工作岗位的问题，并提出了构建危机韧性工作队伍的策略。研究指出，许多组织在危机管理中过于关注结构、流程和技术，而忽视了员工的心理和行为反应，这可能导致危机响应能力的下降。

主要观点

员工意愿的重要性
在极端事件中，即使员工具备工作能力，他们也可能因对自身及家庭健康风险的担忧而不愿返回工作岗位。研究发现，在某些严重场景下，超过50%的员工可能不愿返回工作，甚至在某些极端情况下比例更高。
风险感知影响员工行为
员工对风险的感知主要基于情绪和直觉，而非实际数据。例如，员工对生化核辐射威胁的反应可能与对自然灾难的反应不同。因此，组织需要在危机前和危机中提供准确的信息，以帮助员工做出理性的判断。
员工角色与组织责任的认知
员工对自身职责和组织社会角色的理解会影响他们的意愿。例如，医护人员和政府工作人员因责任感强，更愿意返回工作岗位，而金融服务业员工则表现出较低的意愿。
沟通与信息透明是关键
组织需要在危机前后提供准确、权威的信息，以增强员工的信任和参与度。研究发现，64%的员工认为来自雇主的信息会影响他们的返岗意愿。信息应包含危机的具体情况、风险管理和安全措施，以及组织的应对计划。
远程工作支持不可或缺
远程工作能力是危机响应的重要组成部分。然而，研究发现许多员工并未随身携带必要的远程工作设备，因此组织应确保员工在家中有必要的技术设备，或提供替代方案如快递服务，以支持无法携带设备的员工。
医疗与心理支持需同步考虑
提供医疗资源（如抗病毒药物、抗生素、防护用品）可以激励员工返岗。此外，组织应提供心理支持，避免强制性的心理干预，而是鼓励员工在危机后使用适当的支持服务。
物流与交通安排需完善
交通问题是员工返岗的主要障碍之一。组织应考虑在公共交通中断时提供替代的交通方案，并为有家庭责任的员工提供必要的支持，如临时托儿服务。

关键信息

研究方法：通过21位危机管理专业人士的访谈、300多名员工的在线调查以及8个基于情景的焦点小组，收集了大量数据。
模型提出：Deloitte与King's College London和Public Health England合作，提出了“危机韧性工作队伍模型”，以指导组织如何提升员工在危机中的参与度。
研究发现：员工对风险的感知与实际风险可能存在偏差，且不同行业员工的返岗意愿差异显著。
建议措施：
- 在危机前进行员工咨询，了解其担忧和期望。
- 提供准确、权威的信息，并确保信息来源的可信度。
- 确保员工具备远程工作的条件，并进行压力测试。
- 提供医疗支持和心理援助，避免强制性干预。
- 安排替代交通方案，并考虑员工的家庭需求。