2018早期企业薪酬调研报告_32页_1mb

报告摘要

2018早期企业薪酬调研报告总结

核心内容概述

本报告由美世（Mercer）发布，基于2018年对12家基金联合、100家参与调研企业（包含13,445个真实样本和483个基准岗位）的薪酬数据，分析了早期企业在薪酬结构、岗位分布、薪酬水平、福利政策及激励机制等方面的现状与趋势。报告重点聚焦于互联网、人工智能、电子商务、金融科技、文化娱乐、医疗健康等行业的早期企业，涵盖高管、技术、产品、销售、市场、客服等多个职能领域。

主要观点

1. 薪酬结构

基本工资：包含年度基本工资、固定津贴及短期激励。
- 固定津贴：包括交通、膳食、通讯津贴等。
- 短期激励：包括浮动奖金（如年终奖、绩效奖金）和销售奖金（如佣金）。
分位值概念：用于衡量不同岗位在市场中的薪酬分布，使不同企业间的薪酬更具可比性。
岗位列表：
- 高管：如CEO、COO等。
- 技术类：涵盖开发、运维、人工智能、大数据等细分岗位。
- 产品&销售&市场&互联网金融类：包括产品经理、销售（综合/BD/渠道）、市场（综合/在线/线下）等。
- 智能硬件&电子商务&内容&客服类：如电商运营、内容编辑、客服管理等。

2. 薪酬水平

2013-2019年调薪率：显示互联网企业薪酬持续增长，但早期企业与成熟企业之间仍存在差距。
2017-2018年薪酬变动：
- 核心高管（如CXO）薪酬大幅提升，逐步接近成熟企业水平。
- 专业序列中级岗位薪酬增长显著，反映企业对专业人才的重视。
城市薪酬差异：以上海为基准，不同城市薪酬水平存在差异，早期企业倾向于在其他二线城市设立总部，以降低运营成本。

3. 人员与薪酬成本

人员分布：早期企业员工数量与薪酬成本投入占比存在差异，部分企业更注重人才成本控制。
离职率：2018上半年样本企业离职率数据表明，员工流动性较高，尤其在初创企业中更为明显。

4. 员工福利

常见福利项目：
- 年假：95%的企业提供，人均福利成本约5天。
- 团队建设：85%的企业提供，人均成本约1,000元。
- 节日礼品/礼券：77%的企业提供，人均成本约400元。
- 体检：75%的企业提供，人均成本约400元。
- 补充医疗保险：51%的企业提供，人均成本约974元。
- 用餐：47%的企业提供，人均成本约4,900元。
- 学习报销：42%的企业提供，人均成本约500元。
- 集体旅游：41%的企业提供，人均成本约1,350元。
其他福利：包括年会、茶歇、服装费、生日会、住房补贴等，普遍提供但未详细统计占比。

5. 销售人员激励政策

TOB销售人员：
- 奖金类别以“提成+绩效奖金”为主。
- 考核指标优先级为：销售额 > 回款 > 新增客户值 > 利润。
- 发放周期多样化，包括季度、半年度、年度等。
TOC销售人员：
- 考核指标优先级为：销售额 > 回款 > 利润 > 新增客户值。
- 奖金类别与TOB类似，但更侧重于销售绩效的直接回报。

6. 长期激励计划

覆盖范围：长期激励计划在非全员持股企业中覆盖多个层级，部分企业实施全员持股。
核心人才持股情况：
- 核心人才（M5、M4及I4级别）虽人数占比低，但其在已授予股权中的比例远高于非核心人员。
股权授予时点：
- 入职时：36%企业实施。
- 满服务年限后发放：61%企业实施。
- 达成目标绩效后发放：50%企业实施。
行权资金来源：
- 员工自筹资金：62%企业实施。
- 公司担保贷款：5%企业实施。
- 公司直接贷款：5%企业实施。
- 无需现金购买：35%企业实施。
行权价格确定方式：
- 上一轮融资折扣：59%企业采用。
- 公允价值：11%企业采用。
- 每股净资产：11%企业采用。
- 0元或1元定价：合计仅占5%。

关键信息

数据保密：美世承诺对原始数据进行匿名化处理，仅用于内部分析和报告制作。
调研样本：覆盖70家企业，81家企业提供福利数据，37家企业提供股权激励数据。
年轻化趋势：早期企业员工平均年龄低于成熟互联网企业，体现其人才结构年轻化。
薪酬与福利的多样性：企业根据自身发展阶段和行业特点，提供差异化的薪酬与福利政策。

总结

本报告全面展示了2018年中国早期企业在薪酬结构、岗位分布、薪酬水平、福利政策及激励机制方面的现状。早期企业普遍采用灵活的薪酬策略，注重技术与专业人才的激励，同时在福利政策上表现出一定的多样性。随着企业的发展，核心高管和专业人才的薪酬增长显著，而员工年轻化趋势也反映出早期企业在人才吸引和保留上的策略。长期激励计划在非全员持股企业中广泛实施，但其覆盖范围和执行方式存在较大差异。整体来看，早期企业正逐步优化其薪酬体系，以适应快速变化的市场环境和人才需求。

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