绩效_如何进行突破性绩效设计_29页_3mb

性能总结

• 传统绩效模式问题：传统的绩效考核已被证明无效，主要问题包括：

  • 什么都想考核，导致评价标准混乱。
  • 讨价还价的工资和KPI目标设定不合理，例如经理随意评价，定量与定性评价不当。
  • 过多考核但分数与激励脱钩，以及强制分级的逻辑不合理。

• 绩效目的：绩效设计的核心是支持组织业绩增长，实现使命与愿景，最终推动公司高市值和员工收入增加。高业绩增长的要素包括伟大创始人、牛人战队、强悍组织文化、NB 产品和十倍级目标与激励。

• 新绩效模式：采用极简KPI主义和二级硬仗清单，强调结果导向，避免苦劳而注重功劳。模式包括：

  • 公司级和部门级硬仗清单，聚焦关键结果。
  • KPI 设计原则：指标少而精（最多3个），简单直接，每项指标与激励挂钩，不需要权重。
    • 典型KPI示例：人力资源部（人均产值、牛人猎聘数量），电商部（收入、利润），信息部（ERP断网时间、软件引流数）。
  • 清分核心岗位与事务岗位：核心岗位对结果负责，事务岗位对过程和态度负责。

• 目标与激励：确保目标与激励对等，高目标对应高激励。

  • 目标分解从使命、愿景入手，逐步细化为公司级、部门级和岗位级计划。
  • 激励案例：员工薪酬设计基于目标，例为营销总监薪酬与公司业绩挂钩。
  • 核心原则：每个硬仗需要过硬战队（核心岗位如合伙人），人才盘点注重业绩、态度、专业和潜质。

• 组织增长与激励：高业绩支撑公司增长，激励设计为利润增加发奖金和估值增加发奖金，确保公平性和对等性。