2018-行为设计：人才管理的新边疆_84页-7mb

行为设计与人力资源管理的融合

核心内容

本文探讨了设计思维在人力资源管理中的应用，强调设计思维可以帮助组织提升员工行为与组织目标的一致性，从而增强组织的弹性与创新力。文章指出，设计思维不仅是创新工具，更是一种思维方式，要求人力资源管理者从员工的视角出发，设计更贴近员工需求的工作环境和激励机制，以提升员工满意度、敬业度和工作效率。

主要观点

1. 设计思维的内涵
   设计思维是一种以用户为中心的思维方式，强调同理心、原型设计和对失败的容忍。它关注的是人的行为与体验，而不是流程和规则。设计思维由三个关键空间组成：灵感、思维能力、执行，这些空间不是线性步骤，而是可以循环往复的。

2. 设计思维在HR中的价值
   设计思维可以提升组织变革与发展的弹性，帮助人力资源管理者从“控制”转向“服务”，把员工视为客户，从而设计出“最佳客户体验”的工作环境。这种思维模式有助于改善员工的工作体验，提升留任率、满意度和效率。

3. 设计思维的挑战
   推行设计思维面临多重挑战，包括对人力资源管理者能力的要求（如洞察力与共情力）、执行力（需要与实施部门协作）、不确定性（需要大量资源投入）以及风险（需要高层支持和管理者的勇气）。此外，设计思维的实施需要时间和耐心，不是一蹴而就。

4. 改变员工行为的策略
   改变员工行为的关键在于理解员工的动机、能力与触发因素。通过激励、认可、关怀等方式，提升员工的参与度和积极性。同时，利用行为设计原则（如“行为漏斗”）来引导员工形成新的行为习惯。

5. 创新实践案例

   • 谷歌：通过细致的福利设计，如带薪育儿假、免费健康课程等，提升员工满意度与忠诚度。
   • A公司：利用设计思维进行福利系统改革，推出在线登记系统，提高效率和员工体验。
   • 研祥集团：采用“即时奖励政策”和“正向与逆向激励”结合，提升员工积极性。
   • 完美世界：引入“游戏化”元素，设计“创意跑”等趣味活动，激发员工参与健康活动的热情。
   • 可口可乐：通过独特的瓶形设计，成功塑造品牌识别，提升市场竞争力。

关键信息

• 设计思维的三大空间：灵感（inspiration）、思维能力（ideation）、执行（implementation）。
• 员工行为设计的三要素：动机（愉悦感/痛苦、希望/恐惧、接受/拒绝）、能力（行为发生的难易度）、触发（一个让人马上行动的线索）。
• 福利设计的关键：需要了解员工的真实需求，设计个性化、差异化的福利项目，以提升满意度和忠诚度。
• 激励方式：包括内在激励（如认可、关怀）与外在激励（如金钱奖励），其中内在激励更能激发员工的持续动力。
• 行为漏斗模型：员工行为改变需要经过五个阶段：线索提示、直觉反应、权衡评估、执行能力、合适的时间点。
• 技术工具：如WorkFlow、SketchBoard、百度脑图等，帮助HR无须具备设计专长，也能实现设计感的表达。
• 案例与实践：文章通过多个企业案例，展示了如何通过设计思维来改善员工行为与体验，如宝洁的“佳洁士深层洁白牙贴”、IBM的员工平台反馈机制、万科的健康激励政策等。

总结

设计思维为人力资源管理带来了全新的视角，使管理者能够从员工的角度出发，创造更加灵活、有效的组织环境和激励机制。通过理解员工需求、设计符合其行为模式的解决方案、利用技术工具和案例借鉴，人力资源管理者可以提升员工的满意度和敬业度，从而推动组织的创新与变革。然而，设计思维的实施需要高层支持、员工的参与和持续的反馈机制，是一项长期而复杂的任务。