保障性少数群体平等就业权的法律与政策研究-44页_4mb

报告摘要

本报告由联合国开发计划署“亚洲同志”项目组委托中华女子学院法学院刘明辉教授撰写，旨在研究中国性少数群体在就业领域面临的歧视问题，并提出立法与政策建议。性少数群体包括同性恋者、跨性别者、间性人等，他们因性倾向、性别认同和性别表达而在职场中遭遇排斥、骚扰和歧视，严重损害其平等就业权和人格尊严。

性少数群体就业歧视严重
据调研数据显示，超过1/5的性少数员工曾在职场遭受歧视。跨性别者尤为严重，其失业率高达11.87%，远高于全国平均水平。性少数群体常因不被接纳而选择隐藏身份，导致心理压力大，心理健康受损。
法律与政策存在缺失
- 当前中国法律未将性少数群体明确纳入就业歧视的保护范围。
- 缺乏对“就业歧视”的明确定义和举证规则。
- 未对“性别”的外延作出清晰界定，未涵盖跨性别者和性别表达。
- 缺乏明确的法律责任形式，如“赔礼道歉”和“精神损害赔偿”。
- 无惩罚性赔偿责任。
- 劳动监察事项中未明确将就业歧视纳入监管范围。
司法态度有所转变
- 一些法院已开始重视性少数群体的性别认同与表达，认为应予以尊重。
- 法院在部分案件中认定同性恋并非精神类疾病，从而支持性少数群体的平等就业权。
政策建议
- 出台《中华人民共和国反就业歧视法》作为远期目标。
- 由人社部发布《关于保障性少数群体平等就业权的通知》作为近期目标。
- 对“性别”进行扩展性解释，涵盖跨性别者和性别表达。
- 明确就业歧视的认定标准，设立联合约谈机制。
- 加强平等就业培训，提升管理者性别多元意识。
- 借鉴域外经验，推动法律与政策的完善。

性少数群体定义
包括同性恋者、跨性别者、间性人等，其性别认同与表达可能与生理性别不一致。
就业歧视形式
主要包括语言攻击、要求改变言行举止、拒绝录用、解雇、性骚扰、身体暴力等。
法律依据
《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》等法律已包含反就业歧视条款，但未明确涵盖性少数群体。
典型案例
- 穆易案：因同性恋身份被辞退，法院未认定为就业歧视。
- 吴维案：因研究同性恋被同事歧视，最终自杀未遂。
- 小C案：因性别认同与表达被辞退，法院未认定为就业歧视。
- 小马案：因性别转换被辞退，法院维持原判。
- 小高案：因性别重置手术被辞退，最终法院确认违法解除劳动合同。
法律与政策缺失
- 缺乏对“性别”和“歧视”的明确界定。
- 缺乏统一的举证规则和法律责任形式。
- 劳动监察未明确涵盖就业歧视。
社会与文化影响
性少数群体面临严重的社会污名化，其就业歧视不仅影响个人发展，也损害社会包容性与多元文化的发展。社会宽容是法治社会的重要基础。