NBER美国国民经济研究局-NBER-The-Gender-Gap-in-Self_60页_2mb

报告摘要

本文通过实验研究探讨了个体在不同情境下自我宣传（self-promotion）的性别差异。研究发现，即使在能力相当的情况下，女性在自我评估中仍表现出比男性更低的自我宣传水平。这种差异在多种实验设置中均存在，且不受信心差异或战略激励的影响，表明性别差异在自我宣传行为中具有独立性。

自我宣传的定义：个体在职业和教育环境中，通过自我评估表达其能力和表现，称为自我宣传。
研究方法：通过实验让参与者完成一项包含20道题的ASVAB测试，并随后回答主观的自我评估问题。
实验设置：
- Public版本：参与者知道他们的自我评估结果会被潜在雇主看到，影响是否被雇佣及薪资。
- Private版本：自我评估不被雇主看到，无激励影响。
- Ambiguous版本：存在一定的风险，雇主可能得知实际测试成绩，从而形成潜在威慑。
主要发现：
- 女性在自我评估中表现低于男性，尽管两者的实际测试成绩相同。
- 在Public版本中，自我宣传差距显著，且在Private版本中也存在，说明差距并非由战略激励驱动。
- 即使提供绝对和相对成绩信息，自我宣传差距依然存在，表明信心差异不是主要原因。
- 自我宣传差距在Ambiguous版本中也保持不变，说明潜在的惩罚机制未能缩小差距。
对劳动力市场的影响：自我宣传在职业机会和薪资方面具有显著影响，因此性别差异在自我宣传行为上可能加剧劳动力市场的性别差距。

实验样本：共招募了900名参与者（Public和Ambiguous版本），以及300名雇主（Employers版本）。
测试内容：ASVAB测试包含五个类别，共20道选择题。
自我评估问题：
- 自由回答问题：“请描述你认为你在测试中表现如何，为什么？”
- 选择题：“你认为你在测试中表现如何？”（选项：terrible, very poor, neutral, good, very good, excellent）
- 量表题：“你同意‘我在测试中表现良好’的程度是多少？”（0-100分）
- 假设性问题：“你会申请需要良好表现的职位吗？”、“你能在需要良好表现的职位中成功吗？”
激励机制：
- 在Public版本中，雇主根据自我评估决定是否雇佣及薪资。
- 在Private版本中，无论自我评估如何，薪资固定为25美分。
- 在Ambiguous版本中，雇主可能得知实际成绩，形成威慑。
结果分析：
- 女性在自我评估中平均比男性低15分（在0-100量表上）。
- 无论是否提供成绩信息，性别差异在自我宣传上依然存在。
- 不存在显著的性别差异在“应得报酬”（deservingness）上，说明差异源于行为而非态度。