【智享会】出海人才规划与管理研究——全球远航，人才先行

出海人才规划与管理总结

核心内容概述

本报告聚焦于中国企业“大出海”背景下，人力资源如何支持业务全球化发展。随着对外直接投资持续增长，企业出海热度不减，但整体成熟度有所提升，业务发展从“试水与开拓”逐步转向“高增量”与“全球领先”。为实现这一目标，企业需要构建一支地域分布广泛、职能职级多元的人才梯队，并在人才规划、招聘、培养等方面进行系统性布局。

主要观点与关键信息

1. 出海业务现状与人才需求

• 出海热度持续：2024年，61.66%的企业已开展海外业务，且这一比例较前两年略有增长。
• 业务需求变化：56.41%的企业在2024年将重点放在部分国家或地区的高增量上，而14.74%的企业希望实现全球领先。
• 人才需求升级：随着业务成熟，企业对人才的需求从单一走向多元，涵盖多职能、多层级，但70%的企业仍表示海外招聘难以完全满足需求。

2. 人才规划现状与挑战

• 规划开展率低：仅50%的企业已开展海外人才规划，但有近半数计划在未来开展。
• HR对业务了解不足：HR对海外业务的了解程度普遍较低，仅43.42%和42.11%的HR分别打1分和2分，表明多数HR仅具备基础了解。
• 规划需因地制宜：海外人才规划需考虑法律政策、文化差异、业务特性、管理成熟度等因素，与国内规划存在较大差异。

3. 海外招聘现状与挑战

• 招聘需求增加：65.79%的企业在近一年海外招聘需求有所增加。
• 多职能、多层级需求：52.63%的企业招聘涉及多职能人才，51.32%的企业招聘覆盖中基层与高级管理岗位。
• 招聘交付能力不足：企业普遍面临招聘团队能力不足、缺乏外部工具支持、制度流程不清晰等挑战。

人才规划与招聘实践建议

人才规划

• 提升规划能力：HR需深入了解海外业务，形成贴合业务的人才规划方案，包括业务战略、组织设计、授权机制等。
• 关注差异性因素：包括海外法律政策、文化、业务需求、人才属性等，形成完整的人才画像。
• 加强与业务的联系：HR需主动参与业务会议，与业务负责人建立信任关系，推动人才规划与业务目标一致。

海外招聘

• 总部与海外团队分工：在初期，总部HR主导关键岗位的招聘；随着业务成熟，海外团队逐渐独立，总部提供流程与工具支持。
• 雇主品牌建设：需本地化建设雇主品牌，提升在海外市场的知名度。
• 数字化工具应用：利用招聘平台、ATS系统、视频面试工具等提升招聘效率与质量。
• 内推机制：建立内推活水机制，促进人才流动与招聘效率。

人才培养与发展

• 体系尚处于初期：仅36.18%的企业已建立海外人才培养体系，50%计划未来建设。
• 培养方向：包括海外当地人才的本地化培养与中方派遣人才的孵化。
• 培养方式：需结合业务需求，制定培训与发展路径，提升人才的全球化适应能力与业务胜任力。

全球化视野下的人才流动趋势

• 人才流动难度大：目前仅有32.24%的企业已开展全球人才流动，但近半数计划未来实现。
• 人才流动关键要素：包括全球化人才的培养、评估与盘点体系、完善的流动机制。
• 未来趋势：随着出海业务的深化，企业需打通招聘与培养，实现“招培一体”，提升人才流动的灵活性与效率。

企业实践案例

X企业

• 人才画像与招聘策略：根据业务特点，明确人才画像，通过本地招聘与外派相结合，形成多元化人才结构。
• HR与业务融合：HR需深入了解业务，与业务负责人共同面试，提升招聘匹配度。

盈德气体

• 总部与海外团队分工：初期由总部主导招聘，后期交由当地团队执行。
• 本地化招聘：结合当地法律法规与市场需求，明确招聘比例与岗位需求。
• 招聘门户建设：总部负责海外招聘门户的搭建与运营，确保招聘流程的统一性与合规性。

特箱研发

• 差异化人才规划：根据各国业务体量与文化差异，制定灵活的人才管理策略。
• 授权机制：总部与海外团队明确分工与汇报线，提升招聘与管理效率。

专家建议

蔡松（Avature大中华区副总裁）

• 关注合规与文化适应：海外招聘需结合当地法律与文化，确保合规性与适应性。
• 建设海外招聘团队：长远来看，企业需在海外建立独立的招聘团队，提升招聘能力。

Nancy Yu（Avature产品和客户成功专家）

• 本地化招聘流程：海外招聘需结合当地市场特点，进行流程本地化改造。
• 数字化招聘系统：建议企业引入招聘数字化工具，提升招聘效率与质量。

未来展望

• 人才流动趋势：随着企业全球化发展，人才流动将成为重要趋势，但目前基础建设仍需完善。
• HR角色转变：HR需从“专业型”向“业务型”转变，主动融入业务，提升对海外业务的理解与支持。
• 人才管理一体化：企业需打通招聘与培养，形成“招培一体”的人才管理体系，以适应全球化业务的快速发展。