2026年第三季度 全球主要国家/地区劳动法规及政策更新总结
核心内容
2026年第三季度，全球多个国家和地区更新了劳动法规及政策，涉及最低工资调整、社会保障缴费、薪酬申报、劳动权益保护、员工福利及工作许可等多个领域。这些变化对企业的合规管理、薪酬结构、用工成本及员工福利体系产生直接影响。对于正在拓展全球业务的中国企业，及时了解并响应这些变化是保障海外运营合规、降低用工风险的关键。
主要观点
- 法规更新频繁：全球劳动法规持续变化，企业需保持对各国政策的持续关注。
- 最低工资上调成为趋势：多个地区包括澳大利亚、新加坡、菲律宾、越南、美国部分州及俄勒冈州等均提高了最低工资标准。
- 薪酬透明度与合规性要求提升：欧盟推出薪酬透明度指令，要求企业公开薪酬数据并定期报告。
- 员工福利与保障机制扩展：如新加坡的渐进式薪金模式扩展、马来西亚的Lindung 24 Jam计划等，强化了对员工福利与保障的重视。
- 数字化合规管理成为趋势：CDP集团推出Global WorkLife平台，帮助企业实现全球薪酬管理的统一与合规。
关键信息汇总
亚太区
| 国家/地区 |
政策名称 |
生效日期 |
关键信息 |
| 澳大利亚 |
全国提高最低工资标准 |
2026年7月1日 |
全国最低工资上涨约6%，行业最低工资上涨4.75% |
| 澳大利亚 |
发薪日同步缴纳养老金 |
2026年7月1日 |
雇主需在发薪日后7个工作日内缴纳养老金，且计算基数由OTE改为QE |
| 新加坡 |
法定退休年龄与重新受雇年龄上调 |
2026年7月1日 |
退休年龄从63岁提高至64岁，重新受雇年龄从68岁提高至69岁 |
| 新加坡 |
渐进式薪金模式扩展（行政/司机） |
2026年7月1日 |
行政和司机岗位纳入PWM，最低总月薪标准明确 |
| 新加坡 |
渐进式薪金模式扩展（零售业） |
2026年9月1日 |
零售岗位纳入PWM，最低总月薪标准明确 |
| 新加坡 |
本地合格薪资上调 |
2026年7月1日 |
LQS从S$1,600提高至S$1,800，影响外籍员工配额 |
| 马来西亚 |
Lindung 24 Jam外籍员工强制保障计划 |
2026年6月1日 |
所有外籍员工需参保，费率分三阶段实施 |
| 菲律宾 |
达沃大区最低工资第二阶段调整 |
2026年9月1日 |
非农业日薪从PHP 525提高至PHP 540，农业日薪从PHP 515提高至PHP 525 |
| 越南 |
法定基准薪资上调及社保缴款上限调整 |
2026年7月1日 |
基准薪资上涨约8.1%，社保缴款基数上限同步提高 |
| 泰国 |
员工福利基金强制缴款 |
2026年10月1日 |
适用于雇员10人及以上的私营企业，费率分两阶段实施 |
| 印度 |
四项劳动法典各邦实施 |
2026年4月起 |
重点包括50%工资规则、固定期限员工离职酬金等 |
中东地区
| 国家/地区 |
政策名称 |
生效日期 |
关键信息 |
| 阿联酋 |
工资保护系统新规（340号决议） |
2026年6月1日 |
工资必须在每月1日支付，逾期支付将面临递进式处罚 |
| 卡塔尔 |
劳动法全面修订（第9号法律） |
2026年7月25日 |
竞业限制期限延长至2年，企业需组建联合工作委员会 |
欧洲
| 国家/地区 |
政策名称 |
生效日期 |
关键信息 |
| 欧盟 |
薪酬透明度指令 |
2026年6月7日 |
要求企业公开薪酬数据，定期报告性别薪酬差距 |
| 罗马尼亚 |
全国最低工资上调 |
2026年7月1日 |
最低月工资上涨约6.8%，适用于全职员工 |
| 荷兰 |
全国最低工资上调 |
2026年7月1日 |
21岁及以上员工时薪从€14.71提高至€14.99 |
| 比利时 |
工资自动指数化机制调整 |
2026年6月1日 |
参考工资超过4,000欧元的员工工资调整受限 |
| 俄罗斯 |
禁止试用期范围扩大 |
2026年9月1日 |
子女未满3周岁的女性员工不得设试用期 |
| 俄罗斯 |
加班时长限制修订 |
2026年9月1日 |
年度加班上限提高至240小时，部分员工可被要求超过120小时，但需符合健康和书面同意要求 |
美洲
| 国家/地区 |
政策名称 |
生效日期 |
关键信息 |
| 美国（加利福尼亚州） |
最低工资年度上调 |
2026年7月1日 |
旧金山、洛杉矶市及郡非建制地区均上调最低时薪 |
| 美国（华盛顿特区） |
最低工资年度上调 |
2026年7月1日 |
所有雇员最低时薪从17.95美元提高至18.40美元，有小费员工的底薪同步上调 |
| 美国（俄勒冈州） |
最低工资年度上调 |
2026年7月1日 |
标准区、波特兰都市区及非都市郡县最低时薪均有上调 |
CDP全球薪酬管理实践
1. 建立全球合规基础
- 统一合规管理：建立覆盖全球的薪酬与用工管理体系，以应对不同国家/地区的劳动法规差异。
- 系统配置与更新：确保薪资系统、工时管理及合规报告机制与最新法规要求保持一致。
- 员工分类与合规审核：明确员工适用的最低工资标准及养老金缴纳规则，避免薪资不足或合规风险。
2. 法规更新后的快速响应
- 法规获取与解读：企业需及时获取并理解各国法规更新内容，避免因信息滞后导致合规问题。
- 薪酬调整与系统配置：根据新法规调整薪资结构、社保基数及福利计划，确保系统能准确计算并申报。
- 合规文档与记录：建立完整的合规文档体系，包括合法扣减证明、员工培训记录、工资支付凭证等。
3. 数字化赋能全球用工管理
- Global WorkLife平台：CDP推出一体化HCM SaaS平台，实现全球员工主数据统一管理、薪酬协同、流程标准化。
- 多系统集成：与企业现有HR、ERP、财务系统无缝集成，提升数据流转效率与合规管理能力。
- 本地化支持：依托本地合规专家团队，提供符合各国法律的薪酬与用工解决方案。
联系方式
- 官网：www.cdpgroupltd.com
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