2026年第三季度全球主要国家地区劳动法规及政策更新报告_23页_10mb

2026年第三季度 全球主要国家/地区劳动法规及政策更新总结

核心内容概览

2026年第三季度，全球多个国家和地区陆续出台或实施新的劳动法规及政策，涉及最低工资调整、社保缴费、薪酬申报、劳动权益保护等多个方面。这些变化对跨境用工合规、薪酬管理及企业运营提出了新的要求。以下为各区域的政策要点与企业应对建议。

亚太区

澳大利亚

• 全国提高最低工资标准：2026年7月1日起，全国最低工资从每小时23.50澳元上涨至26.44澳元，每周1004.90澳元（按38小时计算）；行业最低工资上涨4.75%，影响约270万劳动者。
• 发薪日同步缴纳养老金：自2026年7月1日起，雇主需在发薪日后7个工作日内将养老金缴至员工账户，采用“一键薪酬”系统（STP）实时报送。
• 应对建议：
  • 更新薪资系统与计算规则；
  • 核查员工是否受《现代行业裁定》约束，确保薪资符合新标准；
  • 启用“一键薪酬第二阶段”功能，确保养老金缴款及时准确。

新加坡

• 法定退休年龄与重新受雇年龄上调：退休年龄从63岁提高至64岁，重新受雇年龄从68岁提高至69岁，员工需在64岁后继续工作至少2年方可获得重新受雇机会。
• 渐进式薪金模式扩展：
  • 行政人员：2026年7月1日起，最低总月薪标准为2,170至3,340新元；
  • 司机：2026年7月1日起，最低总月薪标准为2,370至2,555新元；
  • 零售业：2026年9月1日起，最低总月薪标准为2,435至2,950新元。
• 本地合格薪资上调：从1,600新元提高至1,800新元，影响外籍员工配额与工作准证申请。
• 应对建议：
  • 审核并调整行政、司机、零售岗位员工薪资；
  • 确保员工完成WSQ培训课程；
  • 审核本地员工薪资，评估对外籍员工配额的影响；
  • 提前调整外籍员工聘用计划与人力配置。

马来西亚

• Lindung 24 Jam强制实施：外籍员工需参加非工伤意外保险，费率分三阶段实施（0.75%、1.00%、1.25%）。
• 应对建议：
  • 核对所有外籍员工名单，确保其在PERKESO注册；
  • 调整薪资系统，按0.75%扣除保费；
  • 系统需预设后续费率变化，并向员工通报新规。

菲律宾

• 达沃大区最低工资第二阶段调整：非农业日薪从525比索提高至540比索，农业日薪从515比索提高至525比索。
• 应对建议：
  • 更新达沃大区员工薪资至新标准；
  • 审核各区域薪资合规情况；
  • 调整薪资层级间差异，避免薪资扭曲。

越南

• 法定基准薪资上调：从每月2,340,000越南盾提高至2,530,000越南盾，涨幅约8.1%。
• 社保缴款上限调整：从46,800,000越南盾提高至50,600,000越南盾。
• 应对建议：
  • 更新薪资系统中的社保缴费基数；
  • 重新核算社保、医保及工会费成本；
  • 筛查薪资超过旧上限的员工，及时调整。

泰国

• 员工福利基金强制缴款：自2026年10月1日起，企业需缴纳员工福利基金，费率分两阶段（0.25%、0.5%）。
• 应对建议：
  • 向劳工保护与福利部注册并提交员工名单；
  • 在薪资系统中新增EWF代扣项目；
  • 提前将成本纳入2026年第四季度财务预算。

印度

• 四项劳动法典各邦实施：
  • 50%工资规则：基本工资+物价津贴需占总薪酬50%以上，否则将被视为工资；
  • 固定期限员工离职酬金：从入职第一天起即有权获得按服务期比例计算的离职酬金。
• 应对建议：
  • 审查各邦薪酬结构，识别基本工资占比不足50%的员工；
  • 重新设计薪酬方案并调整公积金与离职金计算；
  • 对固定期限员工离职酬金从入职首日起计提。

中东地区

阿联酋

• 工资保护系统新规（340号决议）：
  • 每月1日为统一工资支付日，逾期支付将面临递进式处罚；
  • 合规支付比例为至少85%；
  • 合法扣减项目需有书面记录。
• 应对建议：
  • 更新薪资制度，确保每月1日为固定发薪日；
  • 使用MoHRE核准的支付系统，确保格式合规；
  • 建立预警机制，避免逾期支付；
  • 完善文档留存，应对检查与申诉。

卡塔尔

• 劳动法全面修订（第9号法律）：
  • 竞业限制期限延长：从1年延长至2年，需经劳工部批准；
  • 联合工作委员会：雇用100人及以上的企业须设立，承担内部申诉与监督职责。
• 应对建议：
  • 审核竞业限制条款，确保合理并获得员工书面同意；
  • 雇佣100人以上的企业需设立联合工作委员会，组织员工代表选举并起草章程。

欧洲

欧盟

• 薪酬透明度指令：
  • 要求成员国在2026年6月7日前完成立法转化；
  • 企业需在招聘阶段公开薪资范围，禁止询问过往薪酬；
  • 员工有权获取同岗位性别平均薪资数据；
  • 对员工数达100人以上的企业设定了定期报告义务。
• 应对建议：
  • 审查薪酬体系，确保数据客观透明；
  • 建立数据收集与报告机制；
  • 关注各成员国立法进展，及时调整政策。

罗马尼亚

• 全国最低工资上调：从4,050列伊提高至4,325列伊（约865欧元），适用于全职员工。
• 应对建议：
  • 调整员工基本工资至新标准；
  • 同步更新劳动合同与薪酬系统；
  • 重新核算加班费、休假工资及社保等费用。

荷兰

• 全国最低工资上调：21岁及以上员工最低时薪从14.71欧元提高至14.99欧元，涨幅1.90%。
• 应对建议：
  • 更新薪资系统，确保新标准生效；
  • 确认员工实际工作地点，按区域标准支付；
  • 重新核算加班费率，确保合规。

比利时

• 工资自动指数化机制调整：参考月薪超过4,000欧元的员工，其工资指数化机制被部分限制，需按新规则进行调节。
• 应对建议：
  • 识别受影响员工并准确计算适用规则；
  • 更新薪酬系统及社保申报流程，确保特别调节费用正确申报；
  • 关注后续调整进展，及时响应。

俄罗斯

• 禁止试用期范围扩大：自2026年9月1日起，对子女未满3周岁的妇女禁止设定试用期。
• 加班时长限制修订：年度加班上限从120小时提高至240小时，但部分员工受限；
• 应对建议：
  • 修订招聘流程与录用通知书，避免对子女未满3周岁的女性设置试用期；
  • 审查现有员工是否存在违规情形，及时纠正；
  • 修订加班管理制度，重新核算加班费与带薪体检休假安排。

美洲

美国

• 各州最低工资上调：
  • 加利福尼亚州：旧金山最低时薪从19.18美元提高至19.61美元；洛杉矶市从17.87美元提高至18.42美元；洛杉矶郡非建制地区从17.81美元提高至18.47美元。
  • 华盛顿特区：最低时薪从17.95美元提高至18.40美元，有小费雇员的底薪同步上调。
  • 俄勒冈州：标准区15.55美元，波特兰都市区16.80美元，非都市郡县14.55美元。
• 应对建议：
  • 明确员工实际工作地点，按区域标准支付；
  • 对跨6月30日与7月1日的薪资期，按新标准支付；
  • 重新核算加班费率，确保合规。

CDP全球薪酬管理实践

核心价值

• 全球统一管理：集中管理多个国家的薪酬流程、服务供应商与数据标准，提升运营一致性。
• 本地合规运营：依托本地专家团队，快速响应法规变化，保障合规。
• 一站式薪酬服务：涵盖薪酬计算、发放、个税与社保申报、法定福利管理等环节。
• 数据整合与系统协同：与Global WorkLife及企业现有HCM、ERP、财务系统无缝集成，实现数据统一汇总与可视化分析。
• 全球交付网络：支持多国家、多区域的统一交付体系，实现标准化、透明化、高质量服务。

Global WorkLife平台

• 统一全球员工主数据管理：集中管理员工档案、合同、岗位、组织架构及任职信息。
• 全球薪酬协同：与第三方薪酬系统无缝对接，实现数据自动流转。
• 数字化入职与电子签署：支持Offer发放、在线资料收集、电子签署等流程。
• 假勤与审批流程管理：支持请假、加班、出差等流程的在线申请与审批。
• 员工自助服务：员工可通过PC或移动端查看个人信息、提交申请、下载工资单等。
• 数据分析与可视化：提供组织、编制、出勤、薪酬等维度的实时数据看板。
• 极速上线，轻量部署：采用配置化架构，快速扩展新市场。
• 全球合规与云端支持：全面符合GDPR及CSL等数据合规与隐私保护标准。

附录：法规/政策来源链接

关于CDP集团

CDP集团深耕全球人力资源数字化与全球薪酬服务领域二十余年，覆盖全球120多个国家和地区，服务5000+客户及240+全球生态伙伴，助力中国出海企业实现全球合规与高效运营。其平台Global WorkLife支持全球员工主数据统一管理、薪酬协同、数字化入职、假勤审批、员工自助服务及数据可视化分析，是企业实现全球化管理的重要工具。