2003年-世界发展银行全球_Informality_Revisited_32页_1mb

总结：Informality Revisited

核心内容

William F. Maloney在《Informality Revisited》一文中重新审视了发展中国家非正规部门的性质，挑战了传统上将其视为弱势群体残余或低效劳动市场的观点。他提出，非正规部门更应被视为一个未受监管的微型企业家群体，而非因市场分割而被迫进入的弱势群体。文章通过墨西哥、阿根廷和巴拉圭的微观企业调查，结合全球数据，探讨了非正规部门的形成原因、就业特征及与正式部门的关系。

主要观点

• 非正规部门并非弱势群体的残余：非正规部门的工人往往自愿进入，寻求更高的自主权或收入，而非被迫。
• 非正规部门具有自愿性：大量调查数据表明，非正规部门的自我雇佣者通常是为了实现个人或家庭的经济目标而选择进入该部门。
• 非正规部门与正式部门并非对立：非正规部门的存在并非由市场分割导致，而是由于其在某些方面（如灵活性、自主性）具有吸引力。
• 非正规部门并非总是低效或不安全：非正规部门的自我雇佣者往往具有较高的流动性，且在某些情况下，如经济危机期间，其工资具有较强的下行弹性。
• 非正规部门与教育水平相关：随着教育水平的提高，工人更倾向于进入正式部门，而非正规部门的自我雇佣者通常具有较低的教育水平。
• 非正规部门的高失败率是正常现象：小型企业因缺乏资源和能力，失败率较高，但这并不代表其工作质量低下。
• 非正规部门并非完全规避法律和监管：虽然小型企业可能规避某些法律义务，但随着企业的发展，它们会逐渐进入正式体系，以获得更好的资源和保护。

关键信息

非正规部门的构成

• 在墨西哥，自我雇佣是男性第二大就业来源（25%），仅次于正式工资就业（50%）。
• 非正规部门的工人中，约75%的墨西哥失业者和64%的阿根廷失业者之前从事非正规工作。
• 非正规部门的自我雇佣者通常具有较低的教育水平。

非正规部门的工资与福利

• 自我雇佣者的工资通常高于正式部门的工资，这可能是因为他们承担了更多的风险并获得了更多的自主权。
• 非正规部门的工资差异不能直接作为衡量工作质量的依据，因为正式部门的福利（如养老金、医疗保险）可能被计入总报酬。
• 在墨西哥，非正规部门的工资与正式部门的工资差距并不意味着其整体福利更差。

非正规部门的动态变化

• 在墨西哥，1987-1993年间，自我雇佣者的收入相对上升，而非正规部门的规模也扩大了。
• 在1995年经济危机期间，自我雇佣者的规模扩大，但其相对收入下降。
• 非正规部门的工人往往在年轻时进入，随后可能转向其他形式的就业，如正式部门或无薪工作。

非正规部门的形成机制

• 非正规部门的形成是由于市场中的灵活性和企业自主性，而非由于制度性障碍。
• 小型企业因缺乏资源，往往无法进入正式体系，但随着成长，它们会逐步进入正式市场。
• 非正规部门的工人可能因为家庭责任、教育水平或对正式部门的不满而选择进入该部门。

非正规部门与经济发展的关系

• 随着经济发展，正式部门的生产率提高，非正规部门的自我雇佣比例下降。
• 非正规部门主要集中在服务、运输和商业等领域，这些领域的生产率增长较慢，但并非意味着其整体不具竞争力。
• 非正规部门的高失败率是正常现象，与小型企业的本质相关。

对传统观点的挑战

• 非正规部门不是“安全网”：传统观点认为非正规部门是正式部门失业者的避风港，但数据显示，大多数非正规部门的工人是自愿进入的。
• 非正规部门不是“低效”或“不安全”：非正规部门的工人可能在某些情况下获得更高的灵活性和自主性，这使其更具吸引力。
• 非正规部门的工人并非“最弱势”：虽然非正规部门的工人可能没有正式福利，但其整体福利并不一定更差，因为工资差异可能反映了其他因素。

结论

Maloney认为，非正规部门应被视为一个自愿的、灵活的微型企业家群体，而非一个由市场分割导致的弱势群体残余。他强调，理解非正规部门的动态变化对于制定有效的政策至关重要。政策制定者应基于对非正规部门运作机制的理解，提供适当的信贷、培训和社会保护服务，而非将其视为需要被“正规化”的问题。此外，他并不否认劳动立法的改革需求，但认为改革应针对制度性缺陷，如福利提供效率低下、晋升机制不公等，而非简单地认为非正规部门是低效或不安全的。