重塑时代_BOSS直聘2021年度白皮书_82页_7mb

《Age of Reshaping》人才资本趋势报告总结

核心内容

本报告聚焦于后疫情时代的人才资本发展趋势，围绕“重塑”这一主题，分析了就业市场、组织发展和个体成长的多重变化。报告指出，在经历了疫情带来的剧烈冲击后，企业和个人都需重新审视自身定位和能力发展。2021年，八大人才资本趋势被提出，涵盖人才结构博弈、技能网络构建、数字化理念、跨代际管理等多个维度，揭示了在数字经济时代下，人才发展的新方向和新挑战。

主要观点

趋势1：破局与重塑：寻找新平衡

• 疫情冲击下，就业市场经历了“显著失衡”、“快速回暖”和“重塑平衡”三个阶段。
• 招聘要求分化加剧，企业更重视“弹性”与“稳健”并存的人才特质。
• 高学历人才仍主要流向一线城市，但新一线城市在缩小差距。
• 技术类岗位需求激增，企业对数字化人才的重视程度显著提升。

趋势2：人才结构博弈：迁徙潮催生竞争新焦点

• 人才流动以城市群为单位，新一线城市与一线城市的竞争更加激烈。
• 北京、深圳、上海和杭州成为人才吸引力的前四位城市。
• 高学历人群更倾向选择一线城市，但新一线城市在吸引本科和硕士人才方面有所提升。
• 三四五线城市在疫情期间吸引了更多低学历、低经验的求职者。

趋势3：构建技能网络：为人才资本打造复利增长

• 技能驱动取代条件驱动，成为人才筛选和发展的核心。
• 数字化技能，如Python、数商和逻辑思维，成为重要的元技能。
• 复合技能人才在招聘中更具优势，获得更高薪资和更多机会。
• 技能的复利效应体现在提升个人和组织的抗压性与延展性。

趋势4：完善数字化理念：组织弹性与人才成长的共振点

• 数字化技术人才储备是组织在突变时代的重要护城河。
• 数字化不仅提升了效率，也带来了隐私、文化缺失等新问题。
• 数字化理念强调组织和员工的灵活性与成长性，要求具备实验、创新和持续学习的心态。
• 数字化转型需经历“信息数字化”、“流程数字化”、“企业数字化”三个阶段。

趋势5：跨代际管理：从价值主张到情绪引导

• 2021年，00后进入职场，带来新的管理挑战。
• 95后更看重工作中的个人价值感和情绪支持，而对外部刺激和社交回报的重视程度下降。
• 95后倾向于“我世代”的价值观，强调自我肯定、工作生活平衡和个性化发展。
• 情绪引导成为管理95后的关键命题，管理者需关注员工的心理状态和情绪管理。

趋势6：把握知识经济语境：高级人才争夺新战场

• 高端人才争夺进入“博士大战”阶段，企业对高学历人才的渴求增加。
• 知识经济下，企业应建立全学科的人才储备，培养竞合思维。
• 高等教育资源和产业布局对人才吸引起着决定性作用。

趋势7：重新看待跳槽：人才留存新观念

• 年轻一代跳槽频率加快，传统的人才留存观念面临挑战。
• 跳槽动机与性别、职业发展密切相关，女性在职业发展上的稳定性相对较低。
• 企业需重新思考如何在竞争中提升人才留存率。

趋势8：发掘女性潜力：提升组织人力资本的必要手段

• 女性在职业发展上面临更多障碍，尤其在传统行业。
• STEM领域女性渗透率逐年上升，成为组织发展的新突破口。
• 女性领导力成长，高级管理者中女性比例不断提高，成为组织竞争力的重要组成部分。

关键信息

数据来源与调查

• 数据主要来源于BOSS直聘人力资源大数据平台和《2021企业人才需求趋势调查》及《2021求职需求趋势调查》。
• 有效问卷回收量为3052份，覆盖全国各行业和不同规模企业。
• 问卷样本特征：企业人员中，核心高级管理者占比24%，部门负责人35%，人力资源专家41%。

招聘与求职趋势

• 2020年，平均招聘薪资为8021元，期望薪资为7999元，首次低于招聘薪资。
• 技术研发类和市场与销售类岗位招聘要求显著提升。
• 企业对三年以上工作经验的候选人需求增加，但对应届生的招聘比例在大中型企业中保持稳定。

城市人才竞争

• 北京、上海、深圳、杭州、南京、成都等城市在人才吸引力上表现突出。
• 一线城市与新一线城市之间的竞争加剧，人才流动率提升。
• 三四五线城市因疫情吸引大量低学历、低经验求职者，形成“归乡潮”。

技能与职业发展

• 技能驱动成为就业市场的重要趋势，复合技能人才更具竞争力。
• 数字化技能成为求职者的核心竞争力，尤其是Python、数商和逻辑思维。
• 技能的复利效应体现在提升个人和组织的抗压能力与适应能力。

数字化转型与组织管理

• 数字化转型分三个阶段：信息数字化、流程数字化、企业数字化。
• 组织需建立完善的数字化理念，提升灵活性和员工成长性。
• 数字化并非万能，需关注隐私、文化缺失和过度依赖数据等问题。

跨代际管理

• 95后更重视情绪支持、个人成长和工作生活平衡。
• 管理者需关注员工的情绪和心理状态，提升沟通和引导能力。
• 跨代际管理应注重“把员工当人”，建立信任和个性化支持机制。

女性在职场中的地位

• 女性在职业发展上面临更多障碍，但STEM领域女性渗透率逐年提升。
• 女性领导力成长，高级管理者中女性比例持续增加。
• 组织需重视女性潜力，提升人力资本多样性。

总结

本报告揭示了后疫情时代人才市场的深刻变化，强调了“弹性”与“稳健”的结合、技能网络的构建、数字化理念的实践、跨代际管理的挑战、知识经济下的高级人才争夺、跳槽观念的转变以及女性在职场中的重要性。这些趋势共同指向一个更加多元化、灵活化和以人为本的人才发展新时代。组织和个人都需要在这些变化中寻找新的平衡点，以应对未来的挑战。