2017年-德勤全球_The_High-Impact_HR_Operating_Model_26页_954kb

《High-Impact HR 操作模型》总结

核心内容

High-Impact HR 操作模型是一种旨在提升人力资源对组织战略和业务绩效影响的新型人力资源管理模式。该模型强调以员工体验为核心，通过数字化转型、数据分析、协作创新和战略定位，使HR从传统的“服务提供者”角色转变为业务战略的驱动者。

主要观点

1. HR 是组织变革的关键推动者
   面对不断变化的市场环境和工作场所，HR 被赋予了推动组织变革、提升员工体验、增强企业竞争力的重任。它不仅是支持性职能，更是战略性的核心驱动力。

2. High-Impact HR 的定义
   High-Impact HR 通过“4C”框架实现：Capacity（容量）、Capability（能力）、Community（社群）、Credibility（可信度）。它要求HR具备更高的战略意识、更强的数字化能力和更广泛的协作网络。

3. 从传统HR向High-Impact HR的转型
   传统HR模式以流程为中心，强调标准化和集中化。而High-Impact HR则强调设计思维、数据驱动、员工体验和灵活的组织结构，以实现更高效的运营和更深层次的业务影响。

4. 关键转变

   • 从“流程思维”到“设计思维”：强调用户体验和定制化服务。
   • 从“企业级服务”到“差异化服务”：根据业务和地域需求调整HR服务。
   • 从“集中式资源”到“分布式资源”：HR服务由区域和本地团队主导，提升响应速度。
   • 从“数据支持”到“数据驱动”：HR不仅要收集数据，更要利用数据进行预测和决策。
   • 从“通用角色”到“专业角色”：HR角色更细分，专注于特定领域，提升专业性和影响力。

关键信息

• HR客户中心化：员工、候选人、合同工和校友是HR服务的中心，他们的体验是HR工作的关键。
• 数字职场的重要性：数字技术是HR转型的核心，HR应提供实时、个性化的数字化体验。
• 数据洞察力：HR需要通过数据分析和预测，为业务决策提供支持，提升其在组织中的影响力。
• 社群与协作：HR应打破部门壁垒，形成跨职能的“专家社群”，推动组织内部和外部的协作。
• 业务HR的角色转变：业务HR应更紧密地与业务领导者和管理者合作，推动员工参与、人才管理、组织变革等关键任务。
• HR运营服务的扩展：HR运营服务不再局限于事务性工作，而是涵盖更广泛的功能，如招聘、绩效管理、员工关系等，以支持业务发展。

模型核心元素

1. HR客户：位于模型中心，驱动员工体验和HR服务设计。
2. 业务HR：与业务领导者协作，推动战略执行和员工参与。
3. HR运营服务：提供高效、全面的事务性支持，包括数据管理和流程执行。
4. 专家社群：由跨职能团队组成，推动创新和定制化解决方案。
5. 外部网络与合作伙伴：HR需与外部服务提供商、社会网络等合作，增强雇主品牌和人才战略的影响力。

实现High-Impact HR的关键步骤

• 以客户为中心：通过设计思维方法，了解员工的真实需求，制定符合业务目标的HR模型。
• 增强HR能力：提升数字化能力、数据分析能力和战略咨询能力，使HR能够真正影响业务。
• 数字化职场：推动员工体验的数字化转型，实现自动化、实时协作和移动优先的体验。
• 数据所有权：HR需掌握数据并将其转化为有价值的洞察，推动组织决策。
• 超越结构限制：通过灵活的组织设计，实现HR职能的优化与创新。

模型适应性

High-Impact HR 操作模型并非“一刀切”的解决方案，而是根据企业战略、业务环境和人力资源策略进行定制。通过战略设计选择，企业可以构建一个“适合其目的”的HR操作模型，从而实现更有效的业务成果和组织绩效。

持续演进与验证

• 持续改进：High-Impact HR 模型需根据组织变化不断调整，以保持其适应性和有效性。
• 成果验证：当HR领导者与业务客户紧密合作，制定基于数据的解决方案，员工体验被提升，且业务绩效得到改善时，说明High-Impact HR已实现。

结语

High-Impact HR 操作模型为HR职能的未来提供了清晰的蓝图，强调灵活性、战略性和员工体验。它不仅要求HR具备新的技能和工具，还要求组织文化、结构和流程的同步变革。企业需要认真评估自身战略和环境，选择适合的模型路径，以实现HR对业务的真正价值和影响力。